创新培训模式 提高培训效果
作者(来源):孙广学    发布时间:2006-03-21

在日新月异的社会发展中,如何为校长搭建一个科学的学习平台,使校长不同的学习需求得以满足,是我们干部培训工作者要认真思考的问题。

校长培训面临的挑战

由于社会的快速发展,这个新的时代打破了太多的我们早已习惯了的思想、方法和规则,信息爆炸和新知识层出不穷,使知识、技能快速折旧,人们普遍感到自身知识的匮乏。先进的管理理念和与时俱进的思想,科学的管理模式和管理方法,解决实际问题和寻找学校发展生长点的能力,现代化的信息技术和操作技能,校长自身与学校教育事业共同发展的方法和知识,等等,都对校长们提出了越来越多的挑战。在教育飞速发展的今天,校长们对培训的目标和要求也就更高了。他们希望通过培训在未来的学校发展中获得一些新的理念和方法,渴望寻求理论的支撑和智力支持。然而,我们在干部培训实践中,在同兄弟省市的干训管理者特别是教育部有关领导的交流中,普遍感到现有的干部培训理念、培训内容、培训模式、培训方法、师资队伍已不能满足校长培训的需求,制约了培训工作的发展。

  1.培训理念面临的挑战

  社会、教育、学校和校长自身发展的新情况、新问题是人们始料不及的,是书本里找不到解决办法的,也是干训教师未曾在学校体验过的,更是没讲过的内容。而由于信息交流渠道的多样化和高度发达,特别是校长有着特殊的扩大视野的条件,当今存在着培训者与被培训者进修等方面的倒挂现象,存在着干训教师的视野不如校长们开阔的现象,培训者失去了当今提倡的教师应是一潭活水、闻道在先的定位。即使如此,一些培训部门依然延用着传统的灌输式培训方式,忽视了被培训者的主观能动性和自身具有的丰厚资源,也压制了培训主体的创新精神和创造能力,讲者欣欣然,听者昏昏然,其结果是事倍功半。这就告诫我们再用传统的方法做培训,已经不能满足校长们日益增长的学习需求了,甚至给培训带来负面效应。为此,在新的社会环境下,干部培训对我们现有的培训理念提出了挑战。为此,转变培训理念,才能让认识去带动方法的产生,使培训工作取得实效。

  2.培训模式面临的挑战

  根据多元智能原理,人们的智能和关注点是不同的,优势是不同的,需求是不同的,生长点是不同的,需要解决的问题也是不同的。校长也是如此,由于校长的个人素质、从教经历和管理的对象存在着差异,不同任职期限、不同成熟度以及不同层次、不同类型学校的校长的学习需要和关注点也各有差异。特别由于中小学教育改革的不断深入和社会发展诸多新问题的不断涌现,各个学校所遇到的发展问题千差万别。如何满足每一个校长的个性需要,这是加强培训针对性和实效性需要考虑的首要问题。

在教育走向开放的今天,墨守成规只能使我们的培训落后于时代的发展,被时代所淘汰。如何适应新形势下教育的发展和校长的需求,提高培训质量呢?笔者认为,加强培训针对性和实效性,首先要解决理念问题,其次要改变大一统的培训模式,根据校长的实际需求,进行个性化培训,这将是提高干部培训有效性的有效途径。

干部培训有效性的标准

  干部培训有效性的标准概括地说应该是“培训目标的实现→校长对自身价值认识的提升→行为方式的改变”这一过程完成的有效程度。

  1.培训目标的实现

  培训目标是校长需求、学校需求和社会需求的统一体,它是由培训者和被培训者共同构建的学习目标。对被培训者来说,培训需求包括校长主观需要的专业知识的学习和管理能力、解决问题能力的提高。还有客观上校长未认识到的自身潜能、专业素质潜能的挖掘和学校工作存在的不足与学校发展潜在优势的挖掘,以及校长对学校在社会发展和国家建设中应承担的责任的认识。这种发展需求的满足就意味着培训目标的实现。

  2.校长对自身价值认识的提升

  在实现目标的过程中,应使校长提升对自身价值的认识:⑴增强在教育发展、学校发展和学生发展中的责任感,增强主人翁意识,主动地去改变和提高自己。⑵自觉更新教育理念,做到以人为本,因材施教,为学生的终身发展创造条件和提供服务。⑶提升领导能力,提高自身业务能力,激发员工的发展欲望,提高管理的先进性、领导的艺术性、工作的科学性。

  3.校长行为方式的改变

  培训的内涵是实现校长行为方式的改变。主要体现在:⑴工作方法的转变,由重在行政管理转变为重在业务领导。⑵工作范围的改变,让校长从具体工作管理转向注重学校组织文化建设。⑶思维方式的改变,使校长形成自我反思、自我诊断的意识,不断提升自己。由校长的发展,促进教师的发展,促进学校的发展,最终促进学生的发展。

  完成如上培训标准,构建学习型组织的培训模式,将是一种理想的做法。

学习型组织的培训模式结构

  构建新型校长培训模式,是指在有共同目标的群体中,通过师生互动学习、个人反思总结、同伴帮助提高、专家引领升华的过程,激发被培训者提升自我认识价值,主动改变行为方式,实现自我超越。

  学习型组织从定义上讲,就是以阅读、听讲、研究、实践等方式并有一定目的、结构,平等协作,思考共性的问题,形成共识,实现共同目标的组织。在校长培训中建立学习型组织,实质是创设一种新型的培训者与被培训者互动的培训模式,以激发培训者与被培训者的创造力,使培训成为校长自主的、系统的学习行为,在组织中通过系统思考、团队学习,不断提升创新和自我超越等方面的能力,形成在学习中工作,在工作中学习的氛围。通过培训和提升培训者与被培训者的学习力,来取得增强培训组织的创造力、凝聚力和战斗力的良好效果。其流程为:

  1.建立共同发展的组织

  由于校长们的需要和发展方向的不同,遇到的问题也不同。所以,他们的兴奋点、工作需求和价值取向也不同。实践告诫我们,一些省市在校长培训中采取的德育、教学、总务等不同校长群体的分岗培训体现了有针对性的学习目的。这里所要强调的是要把有共同愿景的有志者组合起来,构成一个学习群体,在同一理念下,共同学习有关理论,研究和探讨共同关心的问题。例如有校长关心“优质学校资源开发利用”,也有校长关心“基础薄弱学校的发展研究”;有校长关心“人力资源开发”、“人事制度改革”、“校本培训”问题,也有校长关心“校园文化建设”等不同的问题。在组织中,由于参与者有共同的目标和兴趣,并且层次相当、工作内容相似,使其组织具有结构合理和充满活力的特征。这样可以激发每个参与者的创造潜能,共同分享每个参与者的资源,达到共同发展的目的。

  在培训逐步走向开放的今天,一个地区、一个部门需要摒弃封闭的、垄断的思维观念,创造性地开拓新的培训领域。就一个地区的干部培训而言,应该打破地域界限,以有共同目标的校长为对象,以省、市、县培训基地为依托,重新进行资源整合,形成省、市、县资源、任务通融的干部培训联合体,以主题为牵引,共同构建分门别类的学习型组织。让每一位校长都能根据自己的需求进行选择,使每一位校长都能主动地加入到自主选定的学习型组织之中,去吮吸各自所需的营养。

  2.培训中实施深度会谈

  在同一理念的学习型组织之中,校长们打破各种横向、纵向的约束,在一个平等、宽松、可以畅所欲言的环境中,共同学习有关理论,研究和探讨共同关心的问题,对关系学校发展的热点和难点问题进行研究、讨论、交锋,实现彼此心灵的沟通,撞击出思想的火花。无论是以课题牵引式,还是任务驱动式,都可以以有关教育发展的科研课题为载体,使每一位参与者都开动脑筋,共同学习,共同探讨,共同提高,共同发展,最终使得校长发展、学校发展和教育发展达到和谐统一。并使校长在培训中取得的研究成果能够快速地指导实践,解决现实问题。所以,建立学习型组织是为每一位校长提供一个学习知识、研究问题的平台,是促进教学相长的良好办法。

  3.在实践中反思改进

  随着学习的深入、知识的积累和理念的更新,校长的思维方式受到了冲击。如何将学习获取的理论、知识、经验和方法,转变成校长的智慧,指导工作实践,这就要结合其实际进行系统的思考,梳理我们工作中的长处与不足。通过对自己实践的反思和总结,逐步形成新的理念、方法和对未来的规划,并将在培训中取得的研究成果指导实践,解决现实问题。可见,建立学习型组织是为校长提供一个反思工作、研究问题、更新观念、改变方法、设计未来的平台。

  4.实现理论的升华

  根据彼得·圣吉的学习型组织理论,在共同学习、深度会谈、总结反思的基础上,经过自己的系统思考,使学习者的感性认识上升到理性认识,使自己的实践经验升华为系统的理论,用理论指导学校管理和学校发展。这将使校长由经验型校长转变成研究型校长,由管理型校长上升为专业引领型校长,实现自我超越。最终达到使校长形成完善的办学思想,逐步成为教育管理专家,推动教育改革和发展的目的。

学习型组织培训模式实施的操作要求

  在科学、有效地调整干部培训模式的前提下,确实保障新模式的有效实施。

  1.培训理念的转变

  由于培训需求的变化,要求培训者转变培训理念。树立“在工作中研究,在研究中工作”的动态发展理念。树立以提高校长能力素质为核心、以研究问题为着眼点、以教育科研为突破口的理念,使校长培训由管理应用走向学习发展。培训目的由传授知识走向培养认知能力,培训标准由“一元”走向“多元”,培训内容由学科本位转向问题本位,培训手段由讲授灌输式转变为交互探究式。承认其个性因素,遵循校长成长规律,让所有的校长都能根据自己的需要,在职业发展的各个阶段都能得到学习的机会,给校长提供多次、多样的选择,使每个校长都有足够的机会发展自我,完善自我,提高办学治校能力。

  2.干训教师职责的转变

  在新的形势下,校长的关注点是获得解决现实问题的新思维和促进学校发展的新理念。那些孤立的、静止的学科逻辑体系内容,已经不能支撑新形势下的校长成长了,新的形势需要既有综合知识理论、管理实践经验和创新能力,又要有能引领校长走上研究发展之路的干训教师。干训教师的职能包括对干训工作的研究、设计、管理、教学、指导、咨询和服务,特别应在需求判断、课程设计、组织管理、督导评价四个方面为校长投入到学习型组织中起到向导作用。简单地说,干训教师的职能要从讲课教师的定位上,转变为对学习者的引领和指导上。就现有干训教师的理念、知识水平和进修现状而言,难于满足日益增长的校长培训需求。所以转变现有专职教师的职责,扩大兼职教师比例,建立一支精干的专兼结合的干训教师队伍,是提高干部培训有效性的良好途径和前提。

  3.培训机构职责的转变

  在培训逐步走向开放的今天,培训机构要关注外部的变化,寻求生长点和生存空间,要强化培训资源的整合功能、培训方案的设计功能、培训活动的组织功能、培训问题的研究功能、培训过程的管理功能、教育信息的传播功能以及对干训教师的培养功能等。要在行政干部、教育专家、学者与中小学校长之间起桥梁和纽带作用。在有良好的软硬件条件、科学的管理制度和评价制度保障的前提下,实现“问题研究→方案设计→资源整合→活动组织→过程监控→质量评估→问题研究”这个流程的良好运转。

  构建以学习型组织为载体的校长培训模式,就是以培训学习为平台,以研究为手段,体现教学相长,最终实现校长行为方式的转变,达到提高培训有效性的目的。