徐汇区教师进修学院学习实践科学发展观活动调研报告

学习实践科学发展观活动开展以来，全院党员按照区委和教育党工委的要求认真学习，并就教院影响和制约科学发展的突出问题进行了调研。

一、学院基本状况

1、基本职能。教师进修学院是区内承担教育研究、指导、培训功能的重要部门，也是唯一单位。学院现设有院务办公室、中学教研部、小学教研部、学前教研部、科研室、德育室、师训部、干训部、教育发展评估中心、教育信息中心、国际交流中心等11个部门。近几年，教师进修学院先后承担了市教委督视导、教育系统“学术节”等重要工作，并取得了良好的效果。学院承担的《创建区域性现代化基础教育新体系教改实验研究》、《新课程实施的区域推进策略改进研究》等重大课题有效地推进了区域性教改工作。

2、队伍状况。至2008年12月31日，全院共有教职工131人，其中专任教师100人，职工31人。

职称方面，拥有中学高级以上职称的教师67人（其中含特级教师8人，教授1人，副教授1人，高级讲师1人），占全院专任教师总数的67%；有中学一级职称的教师18人，有小学高级职称的教师14人，有中学二级职称的教师1人，中级以下职称的教师占全院专任教师的33%。

学历方面，有研究生以上学历的14人，占全院专任教师总数的14%；有大学本科学历的82人，占全院专任教师的82%；有专科学历的4人，占全院专任教师的4%。

年龄方面，全院教师平均年龄42.8岁。其中，30岁以下教师6人，31至35岁青年教师18人，36至40岁教师23人，41至45岁18人，46至50岁11人，51至55岁15人，56岁以上8人。40岁以下教师占全院专任教师的47%，45岁以下中青年教师占专任教师总数的65%。

表1：专任教师职称和年龄分布情况

性别方面，全院专任教师中，男教师有35人，女教师有65人。

各类骨干方面，全院有区领军人才1人，有2007-2009年度区（拔尖、学科带头人、高技能）人才7人，有2008-2010年度局学科带头人17人，有2008-2010年度局中青年骨干教师8人。

二、调研的基本情况

调研主要通过座谈、访谈、调查问卷等形式开展。其中包括，各支部组织全体党员讨论2次，参与党员约120人次；中心组学习讨论2次，参与人员约40人次；召开支委会1次，召开院务会1次；院领导访谈专家、教师15人次；向全体教职工和基层学校发出调研问卷，共回收问卷300张。教职工所作《徐汇区教师进修学院深入学习实践科学发展观活动问卷调查》共回收95份。

本院教职工问卷调查显示学院在2008年7月区委巡视中查找的三大问题正在逐步解决中，其中学院党建和领导班子党风党纪方面教职工认可度较高。

教职工对学院的党建工作评价是：

66.3%教职工对学院党建工作有较高的评价。

教职工对学院领导班子成员的党性党风党纪方面的情况评价是：

70%教职工对学院领导班子成员的党性党风党纪方面的情况有较高的评价。

调查同时显示制度建设和队伍建设得到初步解决但仍需加强。

教职工对学院的制度建设评价是：

59%对学院的制度建设表示满意，但仍有41%对学院的制度建设仍不满意。

对学院在今后发展中亟待解决的问题的选择和排序结果显示：60%教职工认为“加强人才梯队建设”是学院在今后发展中亟待解决的三个主要问题之一，其重要性排在第一位，其次是提高教育教学研究水平和完善教职工激励机制，其后依次为提高指导基层学校的能力、加强党政班子自身建设、加强党组织的凝聚力、加强基本制度的执行。由此可以看出教职工认为学院发展的关键问题是队伍建设问题。

另外通过广泛调研，共在党员和教职工中征求原始意见20条，主要有以下方面：

1、学院如何加强队伍建设；

2、学院制度管理；

3、学院如何进一步发挥专业引领作用；

4、学院的行政效率需要加强；

5、部门功能定位需要随着学院发展而调整、明确；

6、学院的精神文明建设需要上等级；

7、学院教师的师德建设如何与学院工作相匹配；

8、学院建院50周年庆祝工作需及早着手；

调研中，主要意见集中的学院的队伍建设和制度建设两方面。

经支委会讨论，认为学院作为徐汇教育的专业指导部门，学院要发挥专业引领作用必须有一支过得硬的教师队伍，学院现有的教师队伍正处于新老交替阶段，还不能满足在学院发挥专业引领作用的要求，特别是与学院职能不断拓展、承担全局性的工作越来越多的需要不相适应。另外，学院的制度建设经过区委巡视后已经逐步整改、正在不断完善。因此，经院党总支委员会研究，将学院的队伍建设作为影响学院发展的突出问题，进行深入调研。

三、问题的主要表现

调研中发现学院在队伍建设方面的问题存在以下突出表现：

1、学院在教师队伍建设方面没有有组织、有计划地培养机制。学院未制定本院的教师队伍建设规划，对教师培养的轻重缓急不明确，重点培养对象、方向不明确；学院曾经组织教师制定个人发展的3年计划，但学院对教师个人的发展计划未进行梳理，也未有针对性地开展培养。

2、高层次人才的数量不能满足需要，并且可能出现断层。目前，学院共有特级教师8人、教授1人。至2008年12月31日，他们的平均年龄是58岁，其中年龄在60岁以上的有5人，其中有2人将在2010年退休。另外，学院内现区领军人才只有1人（为特级教师）。而在区层面的（拔尖人才、学科带头人、高技能人才）数量少，总数只有7人（其中有4人已含在特级教师数量中），未能形成从区级到市级的后备梯队。高层次人才的数量在某种程度上代表学院的专业学术水平，高层次人才的培养需要一定的积累，周期较长。因此，培养高层次人才的问题刻不容缓。

3、学院的中青年骨干教师中在市级层面缺少影响力和话语权。学院现有的各类骨干中，除特级教师外，其他中青年骨干在市级层面还未形成较强的专业权威，影响力和知名度有限。如何使现有的局级骨干在专业上向更高层次和更宽平台发展，形成个人的学术特长，在其专业领域成为专家、成为名师，是学院面临的一个重大课题。解决不好，将造成高层次人才后继乏人、教院的引领指导作用和威信受到严重质疑的后果。

4、学院对基层学校和基层教师的指导、培训的质量和覆盖面不够。学院组织开展的教研、科研指导活动不能满足基层学校的需求，特别是一些薄弱学校更加希望得到教研员到的指导；教师培训的针对性和有效性不高。基层学校的意见从某种程度上反映出学院的教师队伍的素质还需要进一步提高，既包括教师的专业水平，也包括指导能力和师德师风问题。

5、高层次人才和骨干在学院内的示范带头作用发挥不够。在提升学院自身的学术水平、培养中青年后备人才方面，学院未能有效地发挥院内高层次人才的作用，未能有组织地在院内开展高层次人才带教本院教师的活动。

6、学院对教师的凝聚力不够，教师的归属感不强。

根据上述分析，队伍建设已成为影响和制约学院发展的突出问题，与学院的地位、承担的职能、应发挥的作用之间存在明显差距。如不及时解决，将严重影响到学院的专业权威和公信，甚至对徐汇教育的发展产生不良影响。

四、原因分析

在调研中，学院除了组织大家讨论影响学院发展的主要问题，也发动党员和教师分析问题产生的原因，学院班子也进行了深入地讨论。经分析，主要原因有以下：

1、学院班子对自身教师队伍建设的重要性认识不够。学院在全局面上的队伍建设承担重要职能，但对学院教师的发展缺少规划，对教师个人的发展规划缺少分析和有针对性的指导、培养和扶持，缺少对教师队伍结构的动态监控，没有及时分析教师的年龄、职称结构，没有调整队伍结构的机制。在实践中还存在着重使用轻培养的倾向。

2、学院自身的功能定位不清晰，队伍建设不能适应徐汇教育发展赋予学院的新职能和新要求。随着教育事业发展的需要，学院承担的职能和工作越来越多，学院的职能定位需要根据形势的发展而有所调整，不再只是教研和培训，而是拓展到实践、研究、指导、服务几个方面，队伍建设也应根据需求明确方向。学院自身科学发展的目标不明，各层次的定位不明确，缺乏基于科学研究、深入调查基础上的岗位定位与岗位发展目标，教师基本要完成哪些任务没有明确界定，岗位发展的目标也不明确，这造成长期规划和短期规划的缺乏指向性，即使有也落不到实处。学院没有明确的发展目标造成教师没有一个坚守的阵地和明确的目标，工作安排比较随意，更关键的是常常被以短期效益为目标、以完成交办任务为目标的“项目”所干扰，难以坚持长期的、排除干扰的、独立自主的、以专业为核心、以学院教师发展为本的科学发展计划和措施。

3、学院缺少教师能进能出的流动机制，缺少引进高层次人才的优势。在吸引高层次人才方面，学院与兄弟区县教院相比，没有突出优势，与区内的实验性示范性高中相比也缺少相应优势，比如待遇方面，据财务方面的统计数据，教院人均收入只比区内高中高2000，如果计算上教育局给学校的绩效奖励，教院实际则不比高中学校待遇高；而特级教师实行年薪制，教院在此方面与基层学校相比也没有优势。另外，从学院常规的师资引进方面，没有形成适应学院特点的流入机制，学院引进教师在职称、学历和基层工作经验上应有更高的要求，存在着引进的个别教师素质不高的情况；对于不适合岗位的教师也缺少相应地流出机制。学院内部也未建立轮岗、轮训机制。

4、学院对新进教师未进行上岗前的培训。学院内教师在本院工作时间在5年以下的有35人，占全院专任教师的35%，6-10年的有33人，占全院专任教师的33%。这些教师或为没有教学实践经验的高校毕业生，或为有一定基层经验的教师，未经培训，这些教师不了解学院工作的性质、特点和要求，在工作中普遍碰到不适应的问题，首先不明确自己究竟该做些什么，基本无人指导和带教，即使有人带教也属于个人师承，没有明确的院内规定；其次发展方向不明确，不知道本岗位的定位于发展目标。

表2：教师在学院内任教时间情况

5、学院未形成有效的激励机制。学院以人为本的理念贯穿不透彻，忽视个人主体性的发挥，对教师的动机、追求的了解、激励缺乏制度保障。对人才使用多、培养少。学院缺乏自有的展示教师成就的平台，现有的平台基本上都是配合教育局部署打造的，目标指向与教院发展的不完全一致。学院教师工作的基本原理、机制、路径、方式不明确，专业发展的主阵地不能坚守，教师的自主权日益狭窄，常常陷入为一些事务性项目“打工”的境地。

五、整改思路

1、提高认识。组织班子和干部对调研报告进行深入讨论和学习，对调研中发现的问题进行细致分析，增强对教师队伍建设重要性的认识。调动全体干部、党员和教职员工的积极性，开展有针对性的解放思想大讨论，聚焦主要突出问题，着眼于高立意可操作的整改措施的研究和落实。

2、完善机制。进一步研究制定有利于教师专业化发展的激励机制，制定并过程推进学院的教师队伍建设规划和教师个人发展计划。

3、即知即改，对于能够在短期内能解决的问题及时改进。